Diplomado Gestión del Talento Humano
El diplomado está orientado para desarrollar estrategias óptimas para la utilización del talento humano en la organización, en los problemas complejos de la productividad humana y de la ejecución del trabajo, el aprendizaje humano y en la adquisición de destrezas
| Modalidad | Tipo | Público |
|---|---|---|
| Presencial 100% | Diplomado | Libre |
| Horario | Duración | |
| 6:00 a 10:00pm |
120 horas |
Hoy por hoy las organizaciones buscan no solo satisfacer el cliente externo, sino al cliente interno, gestionando el conocimiento e integrando a las personas a trabajar en equipo, potencializando la motivación y enriqueciendo la comunicación interpersonal, de tal forma que se mantenga la calidad y una mejora continua de los procesos que permitan fortalecer la cultura organizacional.
La década de los años noventa marcó, en todo el mundo, una serie de cambios en la gestión del talento humano y en sus áreas. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual, el acortamiento de los ciclos de vida de los productos, la incorporación de nuevas tecnologías. Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión en las organizaciones, cualquiera que sean los objetivos de estas, que no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el desarrollo y éxito en las mismas. Los factores de competitividad organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc. Todo ella ha hecho que el interés por la gestión del talento humano haya crecido y que cada vez se demanden auténticos especialistas en esta área.
La gerencia del talento humano del siglo XXI es la responsable de la dimensión humana de las organizaciones esto quiere decir no solo contratar a las personas sino identificar las competencias que puedan ser potencializadas, así como capacitar a los empleados y proporcionar ambientes generadores de compromiso hacia el empleado y viceversa, y que favorezcan la productividad de la organización. Por lo anterior, debe apuntarle a introducir una cultura del intercambio y flujo de información, crear una cultura de valoración del conocimiento, la participación y la calidad, una mayor coherencia y compromiso entre las áreas y Una capacidad de respuesta acorde con el cambio.
Por tanto, es importante recoger en un espacio académico el análisis de metodologías y la implantación de procesos y programas para gestionar el talento humano en las organizaciones, para acercar y experimentar las posibilidades y obstáculos que se le pueden presentar en la práctica laboral.
Brindar a los participantes herramientas claves que le permitan tener una visión integral en la gestión del talento humano en la organización, como elemento clave en la misión estratégica para alcanzar la competitividad a nivel nacional e internacional.
- Identificar el impacto que tienen diferentes procesos de la gestión humana en la dinámica de las organizaciones.
- Propiciar un espacio de reflexión entorno a la gerencia integral del talento humano en las organizaciones
- Fortalecer el profesionalismo de las personas que se encargan de gestionar el talento humano en las organizaciones.
Nivel 1
Gestión moderna del talento humano
La gerencia integral del talento humano promueve el mejoramiento de la gestión empresarial, utilizando criterios que permiten a quien lo aplica, analizar la situación actual del factor humano en la sociedad productiva, con el fin de anticipar y decidir la orientación estratégica hacia el futuro; adecuando sus necesidades al sistema organizacional, procedimientos y procesos necesarios para obtener la consistencia y el desarrollo estructural.
En este módulo se muestra una mirada general de la importancia del talento humano en las organizaciones, los procesos que no solo desde la administración se pueden trabajar con la personas con miras a generar en ambientes de trabajo propicios.
Nivel 2
Gestión del cambio
El objetivo de este módulo es propiciar un espacio de reflexión para que los participantes identifiquen los conceptos básicos que soportan la gestión del cambio, de manera tal que puedan visualizarlos como herramientas para facilitar su adaptación a los nuevos retos que se presentan en personas en tanto individuos, así como en todo tipo y tamaño de organizaciones.
La importancia de trabajar temas como navegar en la complejidad del cambio, los motores del cambio: el papel de la comunicación, la comunicación en la organización, el sistema de comunicación interna, como plataforma para el cambio, el mapeo de la situación o coyunturas del cambio para gestionarlo desde la comunicación y diseñar una estrategia y un plan de comunicación para gestionar el cambio.
Nivel 3
Gestión por competencias
El enfoque de competencias ha cambiado la manera de gestionar el talento humano en tanto brinda las bases conceptuales y prácticas para que el desempeño humano en la organización se alineé con los objetivos estratégicos de ésta. De esta manera, los logros organizacionales críticos pasan de estar tan sólo mencionados en los componentes de la planeación estratégica (misión, visión, valores corporativos, etc.) a ser la esencia de la selección, programas de desarrollo, evaluación de desempeño y planeación de carrera y sucesión.
Con el objetivo de que los y las estudiantes comprendan el enfoque, el curso parte del marco de referencia de las competencias, las necesidades de las que nace, las ventajas que trae a la organización y de adoptarse el modelo, la forma en la cual las competencias se convierten en la base de toda la función de RRHH además de servir como vínculo entre el desempeño individual y el resultado empresarial.
Nivel 4
Bienestar social laboral
Gran parte de las organizaciones conciben el desarrollo de sus diferentes programas de manera aislada e independiente, sin tomar a su recurso más valioso, como seres integrales con necesidades, fortalezas y oportunidades, que ameritan de programas integrales que permitan adecuados lugares de trabajo para una óptima realización personal.
Este módulo busca ampliar el concepto de fomento de estilos de vida saludables y proporcionar los elementos necesarios para la creación y fortalecimiento de programas de bienestar en las organizaciones, estableciendo una relación directa entre los programas de bienestar y los de fomento de estilos de vida saludables y finalmente determinar los factores más relevantes del concepto bienestar social laboral.
Nivel 5
Salud en el trabajo
En el desempeño de su ocupación laboral, el trabajador está expuesto a múltiples factores de riesgo, entre los cuales se hallan los denominados psicosociales, que al igual que los presentes en el microambiente laboral, se convierten en agentes agresores de la salud física y mental y de la capacidad productiva de la población trabajadora, constituyéndose en uno de los mayores motivos de consulta, ausentismo, rotación e incapacidad laboral.
El diseño de programas que contribuyan con el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores es una responsabilidad de las áreas de recursos humanas, acciones que deben ir alineadas a los programas de salud ocupacional, puesto que el objetivo final de las dos es lograr los máximos estados de bienestar física, mental y social de la población trabajadora. Por esta razón cualquier profesional que se desempeñe en un área de recursos humanos debe contar con conocimientos básicos de salud ocupacional, riesgos psicosociales, estrés laboral y acoso en el trabajo, entre otros, así como de las estrategias que se deben tener en cuenta para alinear los procesos y programas de gestión humana para contribuir a la productividad de la empresa, el desarrollo de sus colaboradores y el mejoramiento de su calidad de vida laboral.
Nivel 6
Selección de Personal
Este curso busca enseñar métodos prácticos para reclutar y seleccionar personal, teniendo en cuenta que el talento humano está vinculado a los aspectos organizativos, socio-psicológicos y de formación y desarrollo de la organización.
La selección de personal hace parte de la gestión del talento humano, principal factor estratégico y de ventaja competitiva con que cuenta una organización, expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfacción laboral.
- Fundamentos del proceso de reclutamiento y selección de personal. (Ejemplo de los modelos de selección)
- Principios del proceso de selección de personal.
- Principales métodos y técnicas empleados en la selección de personal.
Nivel 7
Coaching
El coaching es un proceso que tiene puntos de partida y de llegada. Lo que resulta diferente y lo que puede confundir a algunas personas es que el corazón del proceso es el potencial de cada individuo, sus propias capacidades, esos talentos, por lo tanto el éxito no es fácil de cuantificar.
De esta manera este módulo está orientado a la acción, a descubrir qué quiere lograr cada participante en su proyecto de vida individual, qué quiere lograr con las personas con las que desarrolla su trabajo en la organización o en su vida en comunidad y ayudarle a imaginar cómo llegar a esas metas.
El objetivo es ofrecer un espacio de exploración y reflexión que le proporcionará al participante, enfoque, apoyo y estructura- para obtener mejores resultados, fortaleciendo el conocimiento acerca de dónde venimos, en dónde estamos, y hacia dónde vamos. En el ámbito colombiano y mundial, en la práctica organizacional del coaching que se verán reflejadas en sus acciones de liderazgo para influir más efectivamente en sus proyectos laborales, personales y de equipo.
Nivel 8
Derecho laboral y seguridad social
Derecho laboral en la esfera de la relación empleado - empleador Individualmente considerada y del conocimiento del sistema de seguridad social integral en sus tres aspectos básicos de los riesgos de pensión, salud y riesgos profesionales.
- Contrato individual de trabajo
- Modalidades del contrato
- Suspensión del contrato de trabajo
- Aspectos disciplinarios de la relación laboral
- Salarios y prestaciones sociales
- Terminación del contrato
- Generalidades del sistema de pensiones
- Generalidades del sistema de salud obligatoria
- Generalidades del sistema de riesgos profesionales
- Régimen de transición de pensiones
Acreditación
Certificado de asistencia
El egresado recibe un certificado emitido por el Centro de Educación Permanente de la Universidad Tecnológica de Bolívar donde consta la cantidad de horas académicas trabajadas.
Certificación
La Universidad Tecnológica, por intermedio del Centro de Educación Permanente –CEP- otorgará certificado de participación, a quienes hayan asistido mínimo al 80 % de las horas programadas. Se exige para el óptimo aprovechamiento del mismo, la participación activa de los asistentes en las sesiones de trabajo, así como puntualidad y asistencia.